Pracujesz na umowie śmieciowej? Możemy pomóc!

Prawo Pracy
Tagged:  •  
Image: 
robotem.jpg

Niektórzy pracownicy magazynów Amazon są bardzo niezadowoleni z faktu, że wypracowali dużo godzin nocnych i w dni świąteczne w ostatnich przedświątecznych miesiącach i uważają, że nie zostali za tą pracę właściwie wynagrodzeni. Związek Syndykalistów Polski będzie starał się ustalić fakty i uregulować sytuację pracowników agencji Manpower, Adecco i Randstad. Jednak chcemy wszystkich pracowników ostrzec przed tym, jak może ich potraktować Amazon i agencje pracy.

Możliwe jest, że firma wcale nie zamierza zapłacić za nadgodziny. A agencje tymczasowe także Was o tym nie poinformują. Zarówno Amazon, jak i agencje chcą przedstawić tą pracę jako okazję do dobrych zarobków dzięki nadgodzinom. Ale jest całkiem inaczej.

Równoważny czas pracy i długie okresy rozliczeniowe

Jeśli w umowie jest klauzula, że praca będzie wykonywana w równoważnym czasie pracy i może być przedłużona do 12 godzin na dobę, to wcale nie oznacza, że będzie można zarobić więcej za pracę w nadgodzinach, szczególnie jeśli czas pracy jest rozliczany w 3 miesięcznym okresie rozliczeniowym.

Nadgodziny powstają w różnych sytuacjach. Jeden typ nadgodzin wynika z przekroczenia dobowej normy czasu pracy. Ale jeśli twój czas pracy może być przedłużony do 12 godzin, to oznacza, że nadgodziny dobowe zaczynają się od 13 godziny pracy. Jeśli nadprogramowe godziny powstają na bieżąco, powinny być traktowane jako nadgodziny. Jeśli czas pracy w danym dniu jest zaplanowany na 10 godzin, a pracujesz 11 godzin, to powstała 1 nadgodzina.

Inny typ nadgodzin, to nadgodziny średniotygodniowe. To znaczy, że możesz mieć średni tygodniowy czas pracy 40 godzin i równoważny czas pracy. Po kilku tygodniach mogą ustalić Twój czas pracy na 10 lub 12 godzin dziennie. To oznacza, że w niektórych tygodniach możesz przepracować nawet 50 lub 60 godzin, ale to wcale nie oznacza, że to były nadgodziny. Jeśli Twój czas pracy nie przekracza zaplanowanego dobowego czasu pracy, to wtedy nadgodziny powstaną tylko wtedy, gdy czas pracy przekracza średniotygodniowy czas pracy dla całego okresu rozliczeniowego. N.p, jeśli okres rozliczeniowy jest 3 miesięczny (12 tygodniowy), to godziny nadliczbowe zaczynają się dopiero po przekroczeniu 480 godziny.

Pracodawca może, jeśli pracownik pracował więcej przed zakończeniem okresu rozliczeniowego, dać dni wolne w zamian za nadgodziny. To oznacza na przykład, że jeśli masz przepracowane 480 godzin przez pierwsze 11 tygodni okresu rozliczeniowego, pracodawca może dać Ci wolne do końca tego okresu i nie zapłacić w ogóle za nadgodziny. Natomiast, jeśli będziesz pracować więcej niż 480 godzin, to dopiero po zakończeniu okresu rozliczeniowego zostaną policzone tylko te nadgodziny, które przekraczają przykładowo 480 godzin.

Nadgodziny dobowe są wypłacane w miesiącu, w którym były faktycznie przepracowane, ale nadgodziny średniotygodniowe są wypłacane dopiero po zakończeniu okresu rozliczeniowego.

Co robić aby nie zostać oszukanym?

Agencje pracy i pracodawcy nie tłumaczą pracownikom tych zawiłości, gdyż w przeciwnym przypadku pracownicy prawdopodobnie nie zgodziliby się na pracę przez 12 godzin na dobę. Wielu pracowników myśli, że ich zarobki będą wysokie, jednak są po prostu wysyłani do domów przed zakończeniem okresu rozliczeniowego, tak by nie została przekroczona średnia dla całego okresu rozliczeniowego. Może się też zdarzyć, że pracodawcy źle naliczą rzeczywiście wypracowane nadgodziny.

Aby uniknąć problemów, należy zawsze samemu liczyć czas pracy i zapisywać na bieżąco. Warto zrobić kopię harmonogramu pracy. Czasami pracodawcy nie udostępniają grafiku pracy w pisemnej lub elektronicznej formie. To znak, że cos może nie być w porządku. Staraj się poprosić o papierową kopię grafiku pracy, lub przynajmniej zrób zdjęcie.

Zapisuj ile godzin masz przepracowanych i jeśli powstały nadgodziny dobowe, odnotuj to i przypomnij o tym przed wypłatą.

Czytaj umowę przed podpisaniem

Warto przeczytać dokładnie umowę przed jej podpisaniem i dopytać się jaki dokładnie będzie Twój czas pracy i w jakich sytuacjach powstawać będą nadgodziny.

Czy należy Ci się zapłata za nadgodziny?

Jeśli nie jesteś pewien, skontaktuj się z nami! Upewnij się, że masz komplet informacji o przepracowanych przez siebie godzinach i czasie pracy. Wymieniaj się informacjami z kolegami i koleżankami i organizuj się wraz z nami!

amazon@zsp.net.pl

Ulotka: http://zsp.net.pl/files/nadgodziny_amazon.pdf

Tagged:  •    •  
Image: 
payupamazon2.jpg

ZSP otrzymuje doniesienia od bardzo wielu pracowników zatrudnionych w magazynach Amazon, którzy nie otrzymali wynagrodzeń za szkolenia BHP, oraz za okres postojowego. Szkolenie BHP musi zostać przeprowadzone po rozpoczęciu pracy na umowę i pracownicy powinni otrzymać wynagrodzenie za czas spędzony na szkoleniu. Jednak wielu pracowników nie otrzymało za ten czas wynagrodzenia. Dotyczy to pracowników zatrudnionych w agencjach Randstad, Adecco i Manpower, a także niektórych pracowników zatrudnionych bezpośrednio w Amazonie. Zgodnie z Kodeksem Pracy, szkolenia BHP mają miejsce w czasie pracy, a więc muszą być opłacone. Mówi o tym Art. 237(3) § 3 Kodeksu pracy.

Ponadto, Amazon nie dostarczył pracownikom pracy przez pewien okres po rozpoczęciu umowy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, mimo że pracownicy byli gotowi do podjęcia pracy. To oznacza, że powinni oni otrzymać wynagrodzenie z tytułu tzw. „postojowego” (Art. 81 Kodeksu pracy). Wynagrodzenie za ten okres powinno wynosić przynajmniej 60% zwykłego wynagrodzenia i nie może być mniejsze niż wynagrodzenie minimalne!

Domagamy się wypłaty tych pieniędzy należnych pracownikom! Wynagrodzenia mają zostać wypłacone wszystkim pracownikom, a nie tylko tym, którzy to zauważyli! Dość oszustw w agencjach Amazona!

Związek Syndykalistów Polski działający w Amazonie zamierza informować pracowników o przysługujących im prawach i domagać się ich przestrzegania.

ZSP w Amazonie

Pobierz ulotkę: http://zsp.net.pl/amazon-ulotka

Tagged:  •    •  

Związek Syndykalistów Polski - Sekcja Wielobranżowa Warszawa przygotowuje skargę kasacyjną w zakresie ochrony stosunku pracy przedstawiciela organizacji związkowej. Skarga jest możliwa w związku z wyczerpaniem dwóch instancji procesowych w pozwie Magdy Psikus, działaczki związkowej ZSP której sieć supermarketów Dino nie przedłużyła umowy o pracę w czasie trwania jej kadencji jako przedstawicielki związków zawodowych. Sprawa w II instancji zakończyła się w zeszłym tygodniu przed Sądem Okręgowym w Bydgoszczy.

Zgodnie z art. 32 Ustawy o związkach zawodowych, pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy.

Problem polega na tym, iż przeważające obecnie orzecznictwo Sądu Najwyższego nie uważa "rozwiązania umowy o pracę z upływem czasu na jaki była zawarta" za "rozwiązanie stosunku pracy". Oznacza to w praktyce, iż art. 32 nie obejmuje automatycznie swoją ochroną pracowników zatrudnionych na umowach czasowych przez cały czas określony uchwałą zarządu organizacji związkowej - wbrew intencji ustawodawcy. Taka sytuacja może wystąpić, jeśli umowa o pracę na czas określony wygasa wcześniej niż koniec kadencji. To oczywista luka w prawie, chętnie wykorzystywana przez pracodawców, by pozbyć się przedstawicieli związków. Jedyne co pracodawca musi wtedy zrobić, to po prostu nie przedłużyć umowy o pracę po okresie na który była zawarta.

W związku z tym, iż Polska jest europejskim liderem w zakresie umów na czas określony, problem ma wymiar systemowy, a jego rozwiązanie jest niezwykle istotne. Dlatego też ZSP-ZW podjął się próby zmiany tej sytuacji prawnej na drodze skargi kasacyjnej i być może również skargi do Trybunału Konstytucyjnego.

Tagged:

Zwalnianie z pracy przedstawicieli związków zawodowych jest w Polsce niestety na porządku dziennym. Problem nasila się ostatnio szczególnie w wielkich sieciach handlowych, gdzie pracodawcy starają się za wszelką cenę nie dopuścić do powołania nowych organizacji związkowych.

Wiele osób uważa, iż działacze związkowi zatrudnieni na umowę o pracę na czas określony nie są chronieni na wypadek zwolnienia za działalność związkową. Zwykło się uważać, że nie przedłużenie umowy o pracę na czas określony nie jest tożsame ze zwolnieniem. Nie jest tak jednak w przypadku przedstawiciela związku chronionego przed zwolnieniem lub rozwiązaniem stosunku pracy na mocy Ustawy o związkach zawodowych.

Trybunał Konstytucyjny w wyroku z dnia 12 lipca 2010 r. Sygn. Akt P 4/10 orzekł, iż także pracownicy zatrudnieni na umowach na czas określony mogą domagać się sądowego przywrócenia do pracy w razie bezprawnego rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę.

Przez nie przedłużenie umowy na czas określony, w sytuacji gdy pracownik chroniony jest przez Art. 32 ust. 1 Ustawy o związkach zawodowych, a zakładowa organizacja związkowa nie wydała zgody na zwolnienie pracownika, pracodawca dopuszcza do bezprawnego rozwiązania umowy, co może zostać zaskarżone w pozwie o przywrócenie do pracy.

Tagged:
Image: 
safety.png

Wózek widłowy jest jednym z podstawowych narzędzi pracy w magazynach czy sklepach. Służy on do przewożenia oraz rozmieszczania towaru czy palet na regałach. By zostać operatorem wózka widłowego trzeba zdobyć odpowiednie uprawnienia. Aby przystąpić do kursu należy spełnić następujące warunki:

  1. Wykształcenie co najmniej podstawowe
  2. Pełnoletność
  3. Orzeczenie psychologiczne o braku przeciwwskazań do wykonywania tego zawodu
  4. Świadectwo lekarskie od lekarza medycyny pracy.

Wózki widłowe mogą być o elektryczne lub gazowe. Uprawnienia pozwalają na kierowanie obydwoma typami pojazdów.

Niestety kodeks pracy nie kwalifikuje operatora wózka widłowego jako pracownika co do którego trzeba stosować specjalne zapisy. Obowiązuje więc standardowe prawo czasu pracy, płacy oraz dni wolnych. Warto jednak zaznaczyć zapis mówiący o limitach podnoszonych ciężarów. Jak wiadomo operator wózka widłowego nie pracuje tylko za kółkiem, ale często pełni także funkcję 'zwykłego' magazyniera.

Ciężar przedmiotów, które mogą być przenoszone przez jedną osobę, jest ściśle określony. Stosownie do § 13 ust. 1 b.r.p.t. masa przedmiotów podnoszonych i przenoszonych samodzielnie przez pracownika nie może przekraczać 30 kg przy pracy stałej oraz 50 kg przy pracy dorywczej. Przy czym należy pamiętać, że przedmioty cięższe niż 30 kg nie mogą być ręcznie przenoszone na wysokość powyżej 4 m lub na odległość przekraczającą 25 m.

Ograniczenia dotyczące wykonywania ręcznych prac transportowych przez kobiety określono w rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz. U. Nr 114, poz. 545 z późn. zm.).

Prace wzbronione kobietom związane z wysiłkiem fizycznym i transportem ciężarów:
a) przy ręcznym podnoszeniu i przenoszeniu ciężarów (po powierzchni płaskiej) masa towarów nie może przekroczyć:
• 12 kg - przy pracy stałej,
• 20 kg - przy pracy dorywczej.
b) przy ręcznym przenoszeniu pod gorę (po pochylniach, schodach, itp.) ciężarów masa towarów nie może przekroczyć:
• 8 kg - przy pracy stałej,
• 15 kg - przy pracy dorywczej.

Prace wzbronione kobietom w ciąży i w okresie karmienia:
a) przy ręcznym podnoszeniu i przenoszeniu ciężarów (po powierzchni płaskiej):
• 3 kg - przy pracy stałej,
• 5 kg - przy pracy dorywczej.
b) przy ręcznym przenoszeniu pod górę (po pochylniach, schodach, itp.):
• 2 kg - przy pracy stałej,
• 3,75 kg - przy pracy dorywczej.
c) przy przewożeniu ciężarów:
• 12,5 kg - przy przewożeniu na taczkach jednokołowych,
• 20 kg - przy przewożeniu na wózkach 2-,3- i 4 kołowych.

Ograniczenia dotyczące wykonywania ręcznych prac transportowych przez młodocianych określono w rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 24 sierpnia 2004 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudniania przy niektórych z tych prac (Dz. U. Nr 200, poz. 2047 z późn. zm.) - dalej r.p.w.m.

Warto zaznaczyć też, pracownik musi być przeszkolony pod względem bezpieczeństwa, powinien znać ergonomię swojej pracy oraz zostać zapoznany z ryzykiem zawodowym.

Najczęstsze grzechy z jakimi spotkałem się wśród operatorów wózków to

1. Przekraczanie dozwolonej prędkości

Zwykle jest to 5 lub 10 kilometrów na godzinę. Wózki osiągają prędkości znacznie wyższe. Niestety wg prawa maszyny nie muszą, być wyposażone w prędkościomierze ani ograniczniki prędkości. Warto wywrzeć presję na zakładowym behapowcu lub bezpośrednim przełożonym o zainstalowanie takich rzeczy, gdyż w razie wypadku przekroczenie prędkości przez pracownika może być podstawą do wpisania do protokołu, co skutkuje brakiem odpowiedzialności pracodawcy. Jako przykład można podać sprawę z Koszalina. PIP tak opisuje to na swojej stronie

Okręgowy Inspektorat Pracy w Gdańsku przeprowadził w lipcu 2012 r. kontrolę w tartaku w Polnicy, związaną z badaniem przyczyn śmiertelnego wypadku przy pracy.

Ofiarą wydarzenia stała się pracownica przedsiębiorstwa, która w trakcie przechodzenia przez drogę wewnątrzzakładową, przejechana została przez widłowy wózek jezdniowy z napędem silnikowym.

Inspektor pracy ustalił m.in., że jedną z bezpośrednich przyczyn zdarzenia była nieostrożność kierowcy wózka i niezachowanie dopuszczalnej na terenie zakładu prędkości jazdy, która wynosiła 5 km/h. Wózek jezdniowy, posiadający decyzję dozoru technicznego zezwalającą na użytkowanie, nie był wyposażony w prędkościomierz.

Jednak większość użytkowanych w kraju wózków jezdniowych, szczególnie wyprodukowanych w ubiegłym wieku, nie była fabrycznie wyposażana w prędkościomierze. Z obowiązujących przepisów taki obowiązek także nie wynika.

W ocenie inspektora pracy uzasadnionym byłoby więc podjęcie działań przez PIP celem wprowadzenia wymogu, na drodze legislacyjnej, wyposażania w prędkościomierze aktualnie produkowanych i wprowadzanych do obrotu  wózków jezdniowych oraz wprowadzenia wymogu wyposażenia w prędkościomierze lub ograniczniki prędkości wózków jezdniowych już użytkowanych, które pozwalałyby na nieprzekroczenie określonej w danym zakładzie dopuszczalnej prędkości jazdy (np. 5 km, 10 km).

Wspomniane ograniczniki prędkości lub prędkościomierze umożliwiłyby kierującemu wózkiem stosowanie się do obowiązujących ograniczeń prędkości i podniosłyby bezpieczeństwo osób użytkujących wózki oraz osób innych, jak w analizowanym wypadku przy pracy.

W związku z ustaleniem przyczyn zdarzenia, wskazujących na winę kierowcy wózka,  inspektor pracy wystosował wniosek do Urzędu Dozoru Technicznego w Koszalinie o ocenę przygotowania zawodowego kierowcy i weryfikację posiadanych przez niego upoważnień i uprawnień kwalifikacyjnych, zezwalających na kierowanie i obsługę wózków jezdniowych. Ponadto inspektor pracy ukarał osoby odpowiedzialne mandatami karnymi w wysokości 2 tys. zł i 1 tys. zł.

Dwa tysiące złotych to nie jest zbyt wygórowana cena jak za śmierć człowieka.

2. Noszenie odzieży ochronnej

Operator, chociaż zwykle nie ma bezpośredniego styku z niebezpiecznymi urządzeniami czy chemikaliami, ale jest zobowiązany nosić zalecaną przez pracodawcę odzież ochronną. W świetle prawa, nawet jeśli wypadek nie będzie związany z brakiem na przykład kasku, może to stanowić podstawę do orzeczenia wypadku z winy pracownika.

3. Podnoszenie kolegów na palecie.

Dla mnie jest to przejaw głupoty. Pracownicy często by zaoszczędzić czas podrzucają kolegę na wysoki regał po jakiś drobiazg. W razie upadku, o co nietrudno, bo paleta nie jest zbyt stabilna ponosimy CAŁKOWITĄ odpowiedzialność za, najczęściej śmierć, kolegi z pracy.

4. Luźne narzędzia

Zanim podniesie się paletę z ładunkiem należy upewnić się czy nie jest położony na nim nóż, śrubokręt czy inne narzędzia. Upadając na pracownika mogą spowodować obrażenia, za co również odpowiadać będzie operator.

5. Materiały

Przewożenie materiałów, które mogą się zsunąć. np. zwojów blachy. Należy zabezpieczyć je pasami, nim zaczniemy ich transport

Być może te czynności są czasochłonne, szczególnie, gdy ciąży nad wami bat kierownika. Warto jednak wykonać takie czynności, by zminimalizować szansę wypadku, za który będziemy musieli wziąć zarówno prawną jak i moralną odpowiedzialność.

Robert

Tagged:  •  

Zatrudnianie przez firmy ochroniarskie na podstawie umów cywilno-prawnych np. umowie zlecenia - jest najprawdopodobniej naruszeniem przepisów Kodeksu Pracy. Praca w ochronie zwykle wiąże się - w myśl art. 22 Kodeksu pracy - z umową o pracę, a nie umową cywilnoprawną, tj. zleceniem.

Art. 22 mówi:
Art. 22. § 1. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
§ 11. Zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.

Ocenić należy, że przy wykonywaniu takiej pracy jest spełnionych wszystkich sześć przesłanek ustawowych wskazanych w tym przepisie. A więc, że jest to praca: (1) określonego rodzaju, (2) na rzecz pracodawcy, (3) pod jego kierownictwem, (4) w czasie i (5) miejscu wskazanym oraz (6) za wynagrodzeniem.

Warto podkreślić, że „pod jego kierownictwem” nie znaczy, że on musi stać nad Tobą i Ciebie nadzorować.

Jeśli pracujesz w ochronie i masz wątpliwości, skontaktuj się z nami: info@zsp.net.pl. Także polecamy artykuł przedrukowany poniżej.

Jeśli chcesz zmienić formę zatrudnienia, możesz wezwać zleceniodawcę do zmiany dotychczasowej podstawy prawnej wykonywania pracy na umowę o pracę. Czasem pracownicy obawiają się wykonać taki krok, więc można napisać do Państwowej Inspekcji Pracy o działania kontrolne i pomoc w uzyskaniu zmiany formy zatrudnienia. Związki zawodowe także mogą pisać takie listy. Jeżeli pracodawca nie zrealizuje wniosku inspektora pracy w tej sprawie, to pozostaje wszczęcie postępowania przed sądem pracy.

Możesz także złożyć wniosek do Sądu Pracy. W sytuacji, gdy pracodawca nie płaci w terminie (np. firma Impuls), nie ma nic do stracenia – tylko wiele do odzyskania. O przekształcenie umowy masz prawo starać się do trzech lat wstecz. Ewentualne orzeczenie sądu pracy, że od początku byłeś zatrudniony na umowę o pracę, spowoduje przywrócenie uprawnień pracowniczych, w tym m.in. prawa do urlopu, wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych itd.

(Także warto wiedzieć, że pośrednio takie zgłoszenie nieprawidłowości do Inspekcji Pracy może skutkować pewnymi konsekwencjami dot. Wydziału ds Licencji Komendy Policji, która sprawuje nadzór.)

Na naszej stronie znajduję się przykład wniosku do Sądu Pracy o ustalenie stosunku pracy. http://www.zsp.net.pl/files/ustalenie_stosunku_pracy.pdf

Tagged:  •  

Rozważmy następującą sytuację: pracownik został zatrudniony przy ochronie mienia (dozorowanie obiektu, kontrola personelu przy wejściu oraz opuszczaniu zakładu pracy). Podstawą zatrudnienia była umowa o dzieło. Pracodawca wymagał, aby podwładny zjawiał się w firmie codziennie (poniedziałek- piątek) w określonych godzinach (6.00- 14.00). Ponadto wymagał wypełniania swych poleceń oraz przestrzegania obowiązującego w firmie regulaminu pracy. Po zakończeniu zatrudnienia pracownik zwrócił się do sądu pracy z powództwem o ustalenie, iż de facto pracował w ramach stosunku pracy. Czy ma szanse na wygraną?

Przypomnijmy, umowa o dzieło podlega uregulowaniom przepisów prawa cywilnego. Zgodnie z art. art. 627 K.p., przez tego rodzaju umowę przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia. Za dzieło uważa się określony przez strony rezultat pracy. Może to być tak obiekt materialny (np. meble ogrodowe, wiata z blachy falistej, para butów na zamówienie), jak i dobro niematerialne (np. przeprowadzenie szkolenia). Przyjmujący zamówienie działa na własny rachunek i odpowiedzialność.

Tagged:  •  

1. Sprawdź, czy nie masz faktycznego stosunku pracy z pracodawcą. Możesz złożyć wniosek do Państwowej Inspekcji Pracy o kontrole i wnioskować do Sądu Pracy o ustalenie stosunku pracy. Patrz artykuł Pracownicy ochrony na umowie zlecenie, Umowa o dzieło nie dla pracownika ochrony i wzór pozwu o ustalenie stosunku pracy.

2. Jeśli wybierzesz tą drogę, musisz zaczekać na pozew o zaległe wynagrodzenie do momentu ustalenia stosunku pracy w sądzie. Możesz pozwać pracodawcę w Sądu Pracy za darmo (jeśli wartość zaległego lub rocznego wynagrodzenia nie przekracza 50 tys. zł). Jeśli pracodawca okaże się „niewypłacalny” jako pracownik masz inne opcje. Jeżeli brak zapłaty wynagrodzenia jest spowodowany ciężką sytuacją ekonomiczną pracodawcy, pracownik może spróbować zaspokoić swoje roszczenia na podstawie ustawy z 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy. Ustawa ta szczegółowo reguluje, w jakich sytuacjach oraz w jakim trybie i zakresie pracownik może zaspokoić swoje roszczenie z Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy. 

3. Jeśli nie będziesz starać się o ustalenie stosunku pracy, wszelkie roszczenia będą rozpatrzone w sądzie cywilnym.

4. Jeśli pracodawca przez długi okres nie płacił, twierdząc, że nie ma pieniędzy, to realny powód aby podejrzewać, że stracił płynność finansową (albo kłamie). Pracownik, jako wierzyciel, ma prawo złożyć wniosek o ogłoszenie upadłości. (Ustawa z dn. 28 lutego 2003 r. Prawo upadłościowe i naprawcze (tekst jednolity: Dz.U. 2009 r. Nr 175 poz. 1361). Warto dodać, że niektóre podmioty mają nie tylko prawo, ale także obowiązek złożenia wniosku o ogłoszenie upadłości. Powinny to zrobić w ciągu 14 dni od dnia, w którym dłużnik stał się niewypłacalny. Za niedopełnienie takiego obowiązku grozi odpowiedzialność prawna, zarówno o charakterze cywilnym, jak i karnym. Wniosek o ogłoszenie upadłości powinien zostać złożony do właściwego sądu. Sądem tym jest wydział gospodarczy sądu rejonowego, właściwy dla zakładu głównego przedsiębiorstwa dłużnika.

Subskrybuj zawartość