Pracujesz na umowie śmieciowej? Możemy pomóc!

Prawo Pracy
Tagged:  •    •  

Jeśli pracownik faktycznie wykonuje pracę podporządkowaną w sposób, który zgodnie z kodeksem pracy odpowiada warunkom zatrudnienia na umowę o pracę, to pomimo formalnie istniejącej umowy zlecenia należy przyjąć, iż stosunek łączący go z pracodawcą jest stosunkiem pracy.

Tagged:  •  
Image: 
bankruptcy.jpg

Gdy sąd upadłościowy ogłosi upadłość pracodawcy obejmującą likwidację majątku dłużnika lub stwierdzi, iż jego majątek nie wystarcza na zaspokojenie kosztów postępowania, powstaje możliwość dochodzenia zaległej wypłaty z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.

Dochodzić swoich roszczeń mogą pracownicy zatrudnieni na umowę o pracę oraz umowę zlecenie.

Oprócz zaległego wynagrodzenia, pracownicy mogą dochodzić wypłaty m.in. za okres postojowy, za zwolnienie chorobowe, płatny urlop wypoczynkowy (za rok kalendarzowy w którym nastąpiło rozwiązanie umowy), lub ekwiwalent za niewykorzystany urlop, oraz składki ubezpieczeniowe należne od pracodawcy. Fundusz wypłaci pieniądze za okres trzech miesięcy poprzedzających moment niewypłacalności pracodawcy.

Uwaga: Wypłacone przez Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych wynagrodzenia nie będą wyższe niż pensja minimalna obowiązująca w dniu wypłaty.

Ekwiwalentu urlopowego można się domagać jeśli umowa o pracę zakończyła się nie później niż 9 miesięcy po ogłoszeniu niewypłacalności pracodawcy. W przypadku, gdy umowa nie została wypowiedziana przez samego pracodawcę, syndyk masy upadłościowej powinien rozwiązać umowę o pracę z powodu ogłoszenia upadłości.

Choć obowiązek zgłoszenia roszczenia spoczywa na syndyku lub likwidatorze, pracownicy mogą również zgłosić je we własnym imieniu do urzędu marszałkowskiego w województwie, gdzie zarejestrowana jest firma. Wniosek należy złożyć przynajmniej miesiąc i dwa tygodnie po dacie ogłoszenia niewypłacalności pracodawcy ale nie wcześniej niż po upływie dwóch tygodni po tej dacie.

W przypadku faktycznego zaprzestania działalności przez pracodawcę, pracownik pozostający w stosunku pracy może wystąpić z wnioskiem o wypłatę zaliczki na poczet należnych świadczeń z Funduszu z tytułu niezaspokojonych przez pracodawcę roszczeń pracowniczych.

Zaliczkę na poczet niezaspokojonych przez pracodawcę roszczeń pracowniczych Fundusz wypłaca w kwocie nie wyższej niż wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu wypłaty zaliczki.

Aby uzyskać więcej informacji, pisz na adres: info@zsp.net.pl

Poniżej, szablony wniosków do pobrania.

Tagged:  •  

Umowa o pracę na okres próbny zawarta na okres 3 miesięcy może zostać wypowiedziana z dwutygodniowym okresem wypowiedzenia. Dla umów zawartych na krótszy niż 3 miesiące okres, są odpowiednio krótsze okresy wypowiedzenia: 3 dni robocze, jeśli okres próbny nie przekracza 2 tygodni i 1 tydzień, jeśli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie.

Jeśli w czasie trwania umowy na okres próbny pracownik zachoruje, przysługuje mu normalny zasiłek chorobowy w wysokości 80% wynagrodzenia w czasie pierwszych 33 dni choroby. Ponieważ pracodawca często nie będzie chcieć płacić pracownikowi, który choruje podczas okresu próbnego, trzeba upewnić się, że spełnimy wymogi formalne. Gdy nie możemy przyjść do pracy z powodu choroby, musimy o tym fakcie jak najszybciej powiadomić przełożonego, w taki sposób jaki jest u danego pracodawcy przyjęty: może to być mail, telefon, ewentualnie sms (aczkolwiek nie ma wtedy pewności, że druga strona go otrzymała). Nie może to nastąpić później, niż w drugim dniu nieobecności w pracy.

Tagged:

Ciężar przedmiotów, które mogą być przenoszone przez jedną osobę, jest ściśle określony. Stosownie do § 13 ust. 1 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 14 marca 2000 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy przy ręcznych pracach transportowych, masa przedmiotów podnoszonych i przenoszonych samodzielnie przez pracownika nie może przekraczać 30 kg przy pracy stałej oraz 50 kg przy pracy dorywczej. Przy czym należy pamiętać, że przedmioty cięższe niż 30 kg nie mogą być ręcznie przenoszone na wysokość powyżej 4 m lub na odległość przekraczającą 25 m.

Ograniczenia dotyczące wykonywania ręcznych prac transportowych przez kobiety określono w rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz. U. Nr 114, poz. 545 z późn. zm.).

Prace wzbronione kobietom związane z wysiłkiem fizycznym i transportem ciężarów:
a) przy ręcznym podnoszeniu i przenoszeniu ciężarów (po powierzchni płaskiej) masa towarów nie może przekroczyć:
• 12 kg - przy pracy stałej,
• 20 kg - przy pracy dorywczej.
b) przy ręcznym przenoszeniu pod gorę (po pochylniach, schodach, itp.) ciężarów masa towarów nie może przekroczyć:
• 8 kg - przy pracy stałej,
• 15 kg - przy pracy dorywczej.

Prace wzbronione kobietom w ciąży i w okresie karmienia:
a) przy ręcznym podnoszeniu i przenoszeniu ciężarów (po powierzchni płaskiej):
• 3 kg - przy pracy stałej,
• 5 kg - przy pracy dorywczej.
b) przy ręcznym przenoszeniu pod górę (po pochylniach, schodach, itp.):
• 2 kg - przy pracy stałej,
• 3,75 kg - przy pracy dorywczej.
c) przy przewożeniu ciężarów:
• 12,5 kg - przy przewożeniu na taczkach jednokołowych,
• 20 kg - przy przewożeniu na wózkach 2-,3- i 4 kołowych.

UWAGA: Kiedy przenosimy ładunek za pomocą sprzętu, dopuszczalna masa ładunku przesuwanego po terenie płaskim o nawierzchni twardej łącznie z masą wózka nie może przekraczać - 350 kg - na wózku 2 kołowym lub - 450 kg - na wózku 3-lub 4-kołowym.

Tagged:  •  
Image: 
accidents-at-work3.jpg

Wynikający z art. 15 kp obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy jest jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy.

Podniesienie tego obowiązku do rangi podstawowej zasady prawa pracy wskazuje, że nadrzędnym celem przyświecającym ustawodawcy było realne, nie tylko hasłowe zabezpieczenie warunków pozwalających na bezpieczną pracę (tak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 19 grudnia 1980 r., I PR 87/80).

Do szczególnych obowiązków pracodawcy należy m.in. prowadzenie systematycznych szkoleń pracowników w zakresie BHP (art. 94 pkt 4 kp).

Z powinnością pracodawcy koresponduje pracowniczy obowiązek przestrzegania przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 100 par. 2 pkt 3 kp), co nie zmienia jednak faktu, iż odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny w zakładzie pracy ponosi pracodawca, jest on też zobowiązany chronić życie i zdrowie pracowników poprzez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Realizacja tych obowiązków następuje poprzez taką organizację pracy, aby pracownicy mieli zapewnione odpowiednie warunki pracy oraz zapewnienie przestrzegania przepisów BHP w zakładzie pracy (art. 207 kp).

Tagged:  •  

W marcu b.r., Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej opublikowało projekt zmiany Kodeksu Pracy. Zdaniem jej twórców, nowelizacja ma uregulować kwestie związane z zawieraniem umów na czas określony i terminami ich ewentualnego wypowiadania. Rządowa propozycja zakłada, że umowy terminowe nie będą mogły trwać dłużej niż 33 miesiące. Przekroczenie tego terminu spowoduje, że umowa o pracę stanie się automatycznie umową na czas nieokreślony. Nadal ograniczona ma być liczba umów terminowych z jednym pracodawcą - ale zgodnie z projektem nie może być ich więcej niż trzy.

Podczas konsultacji projektu ustawy, Konfederacja "Lewiatan", Business Center Club, Amerykańska Izba Handlowa i Pracodawcy RP domagali się dłuższego, 48 miesięcznego maksymalnego okresu zatrudnienia na umowy na czas określony.

Zrównany ma być okres wypowiedzeń umów na czas określony i na czas nieokreślony. Według nowelizacji, gdy staż pracy w danym przedsiębiorstwie wynosi mniej niż sześć miesięcy, to okres wypowiedzenia wynosić ma dwa tygodnie, gdy od pół roku do mniej niż trzech lat - miesiąc, a trzy miesiące, gdy staż wynosi co najmniej trzy lata.

Zmiana okresu wypowiedzenia, to efekt walki Małgorzaty Nierodzik przeciwko szpitalowi w Choroszczy. W wyniku jej powództwa, w marcu ub.r., Trybunał Sprawiedliwości UE uznał, że nierówne traktowanie pracowników zatrudnionych na czas określony i nieokreślony jest sprzeczne z prawem unijnym.

Tagged:  •  

Nowy poradnik o prawach pracowniczych w Holandii.

W Holandii można kontaktować się z organizacją Vrije Bond. W Polsce skontaktuj się z nami! info@zsp.net.pl

Tagged:  •    •  

Związek Syndykalistów Polski - Sekcja Wielobranżowa Warszawa złożyła w Sądzie Najwyższym skargę kasacyjną w zakresie ochrony stosunku pracy przedstawiciela organizacji związkowej. Skarga dotyczy Magdy Psikus, działaczki związkowej ZSP której sieć supermarketów Dino nie przedłużyła umowy o pracę w czasie trwania jej kadencji jako przedstawicielki związków zawodowych.

Zdaniem skarżącej, prawidłowa wykładnia art. 32 ustawy o związkach zawodowych powinna być taka, że w sytuacji wyrażenia przez osobę objętą ochroną związkową na podstawie art. 32 ust. 1 ustawy woli przedłużenia umowy o pracę na czas określony o okres, w jakim osoba taka objęta jest ochroną związkową, pracodawca winien – uwzględniając nadrzędną dyrektywę Art. 59 ust. 1 Konstytucji RP – przedłużyć takiej osobie umowę o pracę co najmniej o ten okres, tak aby była ona w stanie pełnić funkcje związkowe w czasie, na jaki została do tych funkcji powołana.

Zarzut dotyczy pominięcia przez Sąd Okręgowy przy dokonywaniu wykładni nadrzędnych przepisów przepisu Art. 59 ust. 1 i Art. 2 Konstytucji RP, zapewniających wolność zrzeszania się w związkach zawodowych, która to wolność polega na możliwości faktycznego prowadzenia działalności związkowej bez groźby utraty zatrudnienia w związku z prowadzeniem działalności związkowej. Uznanie powyższego jest niezbędne dla zapewnienia, by ochrona osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas określony w oparciu o art. 32 ust. 1 ustawy nie była iluzoryczna. Iluzoryczność taka spowodowana była tym, że pracodawca osiąga taką samą skuteczność przy pozbywaniu się pracownika niewygodnego dlań ze względu na prowadzoną przez tego pracownika działalność związkową, zarówno rozwiązując z nim umowę w drodze wypowiedzenia, lub bez wypowiedzenia (np. dyscyplinarnie), jak i nie przedłużając z nim umowy terminowej dobiegającej końca okresu.

Jak wynika z Kwartalnej informacji o rynku pracy, publikowanej przez Departament Badań Demograficznych i Rynku Pracy Głównego Urzędu Statystycznego, udział umów na czas określony w III kwartale 2014 r. wynosił nawet 29% ogółu umów o pracę. Statystyki pokazują również, iż udział ten z roku na rok rośnie. Pomyślne rozstrzygnięcie tej skargi kasacyjnej przez Sąd Najwyższy mogłoby więc mieć ogromne znaczenie dla swobody prowadzenia działalności związkowej w Polsce, zwłaszcza w sektorach gospodarki, gdzie przeważa zatrudnienie na czas określony.

Tagged:  •    •    •  

Pracownicy Amazon pracujący za pośrednictwem agencji pracy Adecco i Manpower, a także bezpośrednio zatrudnieni przez Amazon, zgłaszają do Związku Syndykalistów Polski fakt, iż nie mogą otrzymać należnych im zasiłków chorobowych, gdyż ZUS nie otrzymał druków ZUS Z3. Niektórzy pracownicy otrzymują nieprawidłowe informacje, że to do nich należy obowiązek składania druków Z3. Jest to nieprawda.

Złożenie zaświadczeń w ZUS należy do obowiązków pracodawcy.

Jeśli pracownik, którego to zaświadczenie dotyczy pozostaje w stosunku pracy z pracodawcą (lub pozostawał z chwilą rozpoczęcia wypłaty zasiłku chorobowego), zaświadczenie pracodawca musi złożyć w Terenowej Jednostce Organizacyjnej ZUS, właściwej ze względu na siedzibę płatnika składek. Jeśli pracownik nie jest już zatrudniony, były pracodawca składa zaświadczenie w Terenowej Jednostce Organizacyjnej ZUS właściwej ze względu na miejsce zamieszkania osoby niezdolnej do pracy.

Pracodawcą jest w tym przypadku albo agencja zatrudnienia (Adecco, Manpower, itd...) lub Amazon jeśli pracownik był zatrudniony bezpośrednio. Zaświadczenie ZUS Z-3 sporządzane jest przez tych płatników składek, którzy za okres po ustaniu zatrudnienia przekazują wypłatę zasiłku do ZUS-u.

Tagged:  •  

Pracownicy agencji pracy tymczasowej, którzy chcą uzyskać świadectwo pracy po zakończeniu zatrudniania przez agencję znajdują się trochę w innej sytuacji niż pracownicy zatrudnieni bezpośrednio.

Kodeks pracy mówi wprawdzie, iż "w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy" (art. 97 Kodeksu pracy). Jednak trzeba pamiętać o tym, że pracownicy agencji tymczasowych podlegają również szczególnym przepisom Ustawy o zatrudnieniu pracowników tymczasowych.

Zgodnie z Art. 18a wyżej wymienionej ustawy, agencja jest zobowiązana wydać świadectwo pracy, ale może to zrobić dopiero po upływie 12 miesięcy od terminu zatrudnienia. Tak się może stać nawet w sytuacji, gdy pracownik nie był zatrudniony przez część tego okresu.

Dlatego pracownik agencji pracy tymczasowej, który potrzebuje szybko otrzymać świadectwo pracy, powinien w tym celu zażądać od agencji pracy tymczasowej świadectwa pracy w związku z rozwiązaniem umowy lub nie przedłużeniem jej. Zgodnie z Art. 18b Ustawy o zatrudnieniu pracowników tymczasowych, świadectwo pracy powinno zostać wydane pracownikowi w terminie 7 dni od dnia zgłoszenia żądania, a jeśli to nie jest możliwe, w ciągu 14 dni.

Takie żądanie najlepiej złożyć na piśmie bezpośrednio w agencji lub wysłać listem poleconym za potwierdzeniem odbioru.

Subskrybuj zawartość