W ciągu ostatnich lat, pojawiły się ogromne ilości skarg na działania agencji pracy tymczasowej wysyłających pracowników z Polski do Holandii (OTTO, GroenFlex, McDoit, itd...). Problemy zgłaszane do Związku Syndykalistów Polski dotyczyły przede wszystkim możliwości otrzymywania zasiłku po zwolnieniu z pracy, zawyżonych potrąceń z wynagrodzenia (np. na zakwaterowanie), braku wypłat za urlop i ubezpieczenia chorobowego.

Podstawowym dokumentem, który reguluje prawa pracowników agencji pracy tymczasowej jest tzw. Abu/CAO, czyli Układ Zbiorowy Pracy (CAO) dla Pracowników Tymczasowych 2009 – 2014. Są w nim zawarte porozumienia zbiorowe wynegocjowane przez holenderskie związki zawodowe. Działające na terenie Holandii agencje pracy tymczasowej muszą przestrzegać ich postanowień.

Umowa

Umowa o pracę oraz aneksy stanowiące jej część muszą być dostępne zarówno w języku niderlandzkim, jak i w języku ojczystym osób zainteresowanych.

Zakwaterowanie

Zakwaterowanie musi być udostępniane po rzeczywistej cenie - a zatem koszt nie może drastycznie się różnić od kosztów najmu w tej samej miejscowości. Agencja pracy tymczasowej nie ma też prawa wymagać, by pracownicy korzystali z dostarczanego przez firmę zakwaterowania. Dostępna powierzchnia mieszkalna na osobę musi wynosić minimalnie 10 m2. Miejsce zakwaterowania musi być wyposażone w udogodnienia w zakresie wyposażenia sanitarnego, miejsca do gotowania oraz ogrzewanie.

Kwoty odprowadzane z pensji

Z wyjątkiem podatków i składek ubezpieczeniowych, inne kwoty odprowadzane z pensji muszą być uzgodnione na piśmie. Zabrania się potrącania z wynagrodzenia kosztów działań podejmowanych przez agencję pracy tymczasowej w związku z opieką socjalną i związanymi z tym czynnościami administracyjnymi dotyczącymi pracy i pobytu pracownika tymczasowego w Holandii.

Kary

Kary mogą być nakładane wyłącznie na podstawie pisemnego regulaminu. Wysokość kary, którą można nałożyć na pracownika tymczasowego w ciągu jednego tygodnia, nie może być wyższa od wynagrodzenia za pół dnia pracy. Agencja musi też dokładnie podać przeznaczenie kary. Kara nie może stanowić korzyści dla agencji pracy tymczasowej.

Ubezpieczenia

Agencja pracy tymczasowej ma obowiązek zaoferować ubezpieczenie chorobowe, chociaż pracownik tymczasowy nie ma obowiązku przyjęcia tej oferty. Należy domagać się otrzymania karty ubezpieczeniowej.

Transport do miejsca pracy

Na pracownika tymczasowego nie można nakładać obowiązku korzystania z udostępnianego przez agencję środka transportu. Jeżeli pracownik tymczasowy nie korzysta z transportu zapewnionego przez agencję pracy tymczasowej, ale używa własnego środka transportu, możliwe jest uzyskanie zwrotu kosztów dojazdu, według takich samych zasad, jakie obowiązują pracowników u zleceniodawcy (tzw. pracodawcy użytkownika).

Szkolenia

Po przepracowaniu przez pracownika tymczasowego 26 tygodni agencja pracy tymczasowej
powinna zapewnić szkolenia z języka niderlandzkiego.

Wynagrodzenie

W przypadku, w którym rzeczywiste wynagrodzenie za pełny tydzień pracy wynosi mniej niż wynagrodzenie minimalne (aktualnie  €66.77 dzienie i €8.4775 za godzinę dla osób, które ukończyły 23 rok życia), będzie miało miejsce wyrównanie rzeczywistej stawki godzinowej.

Rzeczywiste wynagrodzenie jest, w zależności od tego, czy jest mowa o nadgodzinach, pomnożone przez dodatek za nadgodziny. Nadgodziny następujące bezpośrednio po normalnym czasie pracy trwające nie dłużej niż pół godziny nie są traktowane jako nadgodziny. Współczynnik dodatku wyniesie minimalnie 1,25 a maksymalnie 1,50.

Po przepracowaniu przez pracownika tymczasowego 26 tygodni za pośrednictwem tej samej agencji pracy tymczasowej na rzecz tego samego zleceniodawcy, niezależnie od charakteru wykonywanej pracy, pracownikowi tymczasowemu przyznaje się prawnie obowiązujące wynagrodzenie, jakie otrzymuje pracownik wykonujący pracę na takim samym lub podobnym stanowisku w przedsiębiorstwie pracodawcy-użytkownika. Jeśli agencja pracy tymczasowej celowo stosuje wybiegi, by nie wystąpiła ciągłość zatrudnienia, pracownik ma prawo żądać, by agencja pracy tymczasowej udowodniła, że nie nastąpiło nadużycie prawa.

Przestoje w pracy

Jeżeli w czasie obowiązywania umowy nastąpi przerwa w pracy tymczasowej z powodu zakończenia udostępnienia pracownika tymczasowego, agencja pracy tymczasowej jest zobowiązana, aby na czas obowiązywania umowy poszukać i zaproponować pracownikowi tymczasowemu odpowiednią zastępczą pracę tymczasową. Za czas przerwy pomiędzy pracami tymczasowymi musi być wypłacane wynagrodzenie.

BHP

Przed podjęciem pracy przez pracownika tymczasowego u zleceniodawcy, agencja pracy tymczasowej jest zobowiązana poinformować o wymaganych kwalifikacjach (zawodowych) potrzebnych do wykonywania określonej pracy, o ewentualnych zagrożeniach dla bezpieczeństwa oraz o związanych z nimi sposobami postępowania.

Niezdolność do pracy

Pracownik tymczasowy ma prawo do zasiłku. Agencja pracy tymczasowej wypłaca zasiłek w następujący sposób: w ciągu pierwszych 52 tygodni niezdolności do pracy – do 91% zasiłku z tytułu dziennego wynagrodzenia. Od 53 do 104 tygodnia włącznie – do 80% zasiłku z tytułu dziennego wynagrodzenia. Za pierwsze dwa dni niezdolności do pracy nie przysługuje prawo do
zasiłku.

Przerwy w pracy

Przerwy w pracy pracownika tymczasowego nie będą krótsze, niż przerwy obowiązujące u danego zleceniodawcy.

Urlop

Za każdy pełny przepracowany miesiąc pracy pracownik tymczasowy uzyskuje prawo do szesnastu godzin urlopu lub proporcjonalnej jego części, jeżeli nie przepracował pełnego miesiąca.

Agencja pracy tymczasowej jest zobowiązana co roku udzielić urlopu pracownikowi tymczasowemu, któremu ten urlop przysługuje, w wymiarze trzech tygodni z rzędu lub trzech osobnych urlopów na okres tygodnia. Pracownik tymczasowy ma prawo do dodatku urlopowego w wysokości 8% od wynagrodzenia za przepracowane dni. Jeżeli pracownik tymczasowy korzysta z ciągłego urlopu wynoszącego co najmniej pięć dni roboczych, na życzenie pracownika agencja pracy tymczasowej wypłaca naliczony dodatek urlopowy wcześniej, niż pierwszego tygodnia czerwca.

Wypowiedzenie a zasiłek dla bezrobotnych

W przypadku wcześniejszego zakończenia pracy, warto zwrócić uwagę, by nie podpisywać zakończenia umowy o pracę za porozumieniem stron. W takim przypadku traci się prawo do zasiłku dla bezrobotnych.