Image: 

ZSP Związek Wielobranżowy Warszawa kontynuuje działania w sprawie oszukanych pracowników budowlanych, zatrudnianych przy remontowaniu lokali komunalnych w warszawskiej dzielnicy Wola.

Pracownicy nie otrzymali wynagrodzeń od wykonawcy, firmy Edyta Lucińska, która nie przedstawiła im obiecanych umów. Zostali bez grosza i po kilku miesiącach pracy trafili do ośrodka dla bezdomnych na Pradze. Jednym z głównych problemów jest fakt, że pracownicy nie mieli żadnych umów o pracę. Mimo, iż obiecano im podpisanie umów, nigdy to nie nastąpiło.

Jak na razie działania organów państwowych nie były zbyt pomocne. Państwowa Inspekcja Pracy stwierdziła, że nie była w stanie ustalić miejsca pobytu właścicielki nieuczciwej firmy i że prawdopodobnie przebywa ona zagranicą. Inspektor Pracy napisał:

"Nawet gdyby udało mi się nawiązać kontakt z Panią Edytą Lucińską, w związku z faktem, że w jej firmie nie są zatrudniani pracownicy, nie mam możliwości przeprowadzenia kontroli."

Image: 

W ramach niedawnej kampanii PR, rząd pozorował walkę z umowami śmieciowymi w kontraktach opartych na przetargach publicznych. Nowelizacja Ustawy o Prawie Zamówień Publicznych jest chwalona przez polityków jako narzędzie mające służyć nadużywaniu umów śmieciowych. Problem polega na tym, że instytucje publiczne wcale nie muszą uwzględniać podstawowych praw pracowniczych.

Jak się okazuje, urzędników całkiem nie obchodzi, czy wykonujący prace w ramach publicznych przetargów zatrudniają pracowników w sposób legalny i czy pracownicy otrzymują wynagrodzenie.

Kilkunastu pracowników remontujących lokale komunalne dla dzielnicy Warszawa-Wola zostało oszukanych. Nie otrzymali wynagrodzeń od wykonawcy, firmy Edyta Lucińska, która nie przedstawiła im obiecanych umów. Pracownicy zostali bez grosza i po kilku miesiącach pracy trafili do ośrodka dla bezdomnych na Pradze. Poniżej film z interwencji.

Image: 

Wynikający z art. 15 kp obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy jest jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy.

Podniesienie tego obowiązku do rangi podstawowej zasady prawa pracy wskazuje, że nadrzędnym celem przyświecającym ustawodawcy było realne, nie tylko hasłowe zabezpieczenie warunków pozwalających na bezpieczną pracę (tak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 19 grudnia 1980 r., I PR 87/80).

Do szczególnych obowiązków pracodawcy należy m.in. prowadzenie systematycznych szkoleń pracowników w zakresie BHP (art. 94 pkt 4 kp).

Z powinnością pracodawcy koresponduje pracowniczy obowiązek przestrzegania przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 100 par. 2 pkt 3 kp), co nie zmienia jednak faktu, iż odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny w zakładzie pracy ponosi pracodawca, jest on też zobowiązany chronić życie i zdrowie pracowników poprzez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Realizacja tych obowiązków następuje poprzez taką organizację pracy, aby pracownicy mieli zapewnione odpowiednie warunki pracy oraz zapewnienie przestrzegania przepisów BHP w zakładzie pracy (art. 207 kp).

Zatrudnianie przez firmy ochroniarskie na podstawie umów cywilno-prawnych np. umowie zlecenia - jest najprawdopodobniej naruszeniem przepisów Kodeksu Pracy. Praca w ochronie zwykle wiąże się - w myśl art. 22 Kodeksu pracy - z umową o pracę, a nie umową cywilnoprawną, tj. zleceniem.

Art. 22 mówi:
Art. 22. § 1. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
§ 11. Zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.

Ocenić należy, że przy wykonywaniu takiej pracy jest spełnionych wszystkich sześć przesłanek ustawowych wskazanych w tym przepisie. A więc, że jest to praca: (1) określonego rodzaju, (2) na rzecz pracodawcy, (3) pod jego kierownictwem, (4) w czasie i (5) miejscu wskazanym oraz (6) za wynagrodzeniem.

Warto podkreślić, że „pod jego kierownictwem” nie znaczy, że on musi stać nad Tobą i Ciebie nadzorować.

Jeśli pracujesz w ochronie i masz wątpliwości, skontaktuj się z nami: info@zsp.net.pl. Także polecamy artykuł przedrukowany poniżej.

Jeśli chcesz zmienić formę zatrudnienia, możesz wezwać zleceniodawcę do zmiany dotychczasowej podstawy prawnej wykonywania pracy na umowę o pracę. Czasem pracownicy obawiają się wykonać taki krok, więc można napisać do Państwowej Inspekcji Pracy o działania kontrolne i pomoc w uzyskaniu zmiany formy zatrudnienia. Związki zawodowe także mogą pisać takie listy. Jeżeli pracodawca nie zrealizuje wniosku inspektora pracy w tej sprawie, to pozostaje wszczęcie postępowania przed sądem pracy.

Możesz także złożyć wniosek do Sądu Pracy. W sytuacji, gdy pracodawca nie płaci w terminie (np. firma Impuls), nie ma nic do stracenia – tylko wiele do odzyskania. O przekształcenie umowy masz prawo starać się do trzech lat wstecz. Ewentualne orzeczenie sądu pracy, że od początku byłeś zatrudniony na umowę o pracę, spowoduje przywrócenie uprawnień pracowniczych, w tym m.in. prawa do urlopu, wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych itd.

(Także warto wiedzieć, że pośrednio takie zgłoszenie nieprawidłowości do Inspekcji Pracy może skutkować pewnymi konsekwencjami dot. Wydziału ds Licencji Komendy Policji, która sprawuje nadzór.)

Na naszej stronie znajduję się przykład wniosku do Sądu Pracy o ustalenie stosunku pracy. http://www.zsp.net.pl/files/ustalenie_stosunku_pracy.pdf

Rozważmy następującą sytuację: pracownik został zatrudniony przy ochronie mienia (dozorowanie obiektu, kontrola personelu przy wejściu oraz opuszczaniu zakładu pracy). Podstawą zatrudnienia była umowa o dzieło. Pracodawca wymagał, aby podwładny zjawiał się w firmie codziennie (poniedziałek- piątek) w określonych godzinach (6.00- 14.00). Ponadto wymagał wypełniania swych poleceń oraz przestrzegania obowiązującego w firmie regulaminu pracy. Po zakończeniu zatrudnienia pracownik zwrócił się do sądu pracy z powództwem o ustalenie, iż de facto pracował w ramach stosunku pracy. Czy ma szanse na wygraną?

Przypomnijmy, umowa o dzieło podlega uregulowaniom przepisów prawa cywilnego. Zgodnie z art. art. 627 K.p., przez tego rodzaju umowę przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia. Za dzieło uważa się określony przez strony rezultat pracy. Może to być tak obiekt materialny (np. meble ogrodowe, wiata z blachy falistej, para butów na zamówienie), jak i dobro niematerialne (np. przeprowadzenie szkolenia). Przyjmujący zamówienie działa na własny rachunek i odpowiedzialność.

1. Sprawdź, czy nie masz faktycznego stosunku pracy z pracodawcą. Możesz złożyć wniosek do Państwowej Inspekcji Pracy o kontrole i wnioskować do Sądu Pracy o ustalenie stosunku pracy. Patrz artykuł Pracownicy ochrony na umowie zlecenie, Umowa o dzieło nie dla pracownika ochrony i wzór pozwu o ustalenie stosunku pracy.

2. Jeśli wybierzesz tą drogę, musisz zaczekać na pozew o zaległe wynagrodzenie do momentu ustalenia stosunku pracy w sądzie. Możesz pozwać pracodawcę w Sądu Pracy za darmo (jeśli wartość zaległego lub rocznego wynagrodzenia nie przekracza 50 tys. zł). Jeśli pracodawca okaże się „niewypłacalny” jako pracownik masz inne opcje. Jeżeli brak zapłaty wynagrodzenia jest spowodowany ciężką sytuacją ekonomiczną pracodawcy, pracownik może spróbować zaspokoić swoje roszczenia na podstawie ustawy z 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy. Ustawa ta szczegółowo reguluje, w jakich sytuacjach oraz w jakim trybie i zakresie pracownik może zaspokoić swoje roszczenie z Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy. 

3. Jeśli nie będziesz starać się o ustalenie stosunku pracy, wszelkie roszczenia będą rozpatrzone w sądzie cywilnym.

4. Jeśli pracodawca przez długi okres nie płacił, twierdząc, że nie ma pieniędzy, to realny powód aby podejrzewać, że stracił płynność finansową (albo kłamie). Pracownik, jako wierzyciel, ma prawo złożyć wniosek o ogłoszenie upadłości. (Ustawa z dn. 28 lutego 2003 r. Prawo upadłościowe i naprawcze (tekst jednolity: Dz.U. 2009 r. Nr 175 poz. 1361). Warto dodać, że niektóre podmioty mają nie tylko prawo, ale także obowiązek złożenia wniosku o ogłoszenie upadłości. Powinny to zrobić w ciągu 14 dni od dnia, w którym dłużnik stał się niewypłacalny. Za niedopełnienie takiego obowiązku grozi odpowiedzialność prawna, zarówno o charakterze cywilnym, jak i karnym. Wniosek o ogłoszenie upadłości powinien zostać złożony do właściwego sądu. Sądem tym jest wydział gospodarczy sądu rejonowego, właściwy dla zakładu głównego przedsiębiorstwa dłużnika.

Zdarzają się sytuację, w których zatrudniony nielegalnie pracownik doznaje wypadku, a pracodawca nie przyznaje się do tego, że miał z nim stosunek pracy. Takie nieuczciwe zachowanie pracodawców jest niestety dość typowe. Pracodawcy twierdzą też, że nie mają żadnych obowiązków względem pracowników zatrudnionych na umowach cywilno-prawnych, np. w razie wypadku.

Nie jest to zgodne ze stanem prawnym. Przede wszystkim, pracodawca ma obowiązek zgłosić wypadek, aby Inspekcja Pracy mogła sprawdzić, jaki był stan zabezpieczeń w miejscu pracy. Wielu nie chce tego robić, mając świadomość tego, że mogą ponieść karę. Jednak sam fakt niezgłoszenia wypadku też jest karalny. Pracodawca ponosi wtedy odpowiedzialność karną, a nie tylko cywilną.

Trzeba pamiętać, że wypadki przy pracy niekoniecznie muszą się zdarzyć w miejscu pracy. Ponadto, nawet jeśli ktoś nie jest zatrudniony na umowę o pracę, przysługują mu pewne podstawowe prawa.

Poniżej treść plakatu informacyjnego ZSP, który został powieszony m.in. na lokalu Krytyki Politycznej (ku wielkiemu niezadowoleniu szefów).

Zatrudnianie w warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy jest zatrudnianiem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.

Zgodnie z przepisami, istnieje stosunek pracy kiedy pracownik zobowiązuje się świadczyć na rzecz pracodawcy pracę w miejscu i czasie przez niego określonym i pod jego kierownictwem. Natomiast w przypadku umowy zlecenia zleceniobiorca nie jest podporządkowany zleceniodawcy w taki sam sposób, jak pracownik pracodawcy. Cechą umowy zlecenia jest to, iż zleceniobiorca sam organizuje sobie sposób pracy, określa czas pracy, nie musi być także bezwarunkowo wykonywana osobiście