Pracujesz na umowie śmieciowej? Możemy pomóc!
Jeśli pracownik faktycznie wykonuje pracę podporządkowaną w sposób, który zgodnie z kodeksem pracy odpowiada warunkom zatrudnienia na umowę o pracę, to pomimo formalnie istniejącej umowy zlecenia należy przyjąć, iż stosunek łączący go z pracodawcą jest stosunkiem pracy.
Obecnie co czwarta osoba w Polsce pracuje na umowie śmieciowej, a co szósta wykonuje lub wykonywała pracę bez żadnej umowy (na czarno). Niezwykle rzadko z wyboru pracownika – dzieje się tak ponieważ często ludzie zmuszeni są przyjąć jakąkolwiek pracę, żeby przeżyć.
Nie dostałaś wypłaty w pracy? A może czekasz wciąż na niezapłacone nadgodziny?
Często wystarczy prosty ruch, aby odzyskać swoje pieniądze. Opowiem Ci swoje doświadczenie.
Zatrudniłam się w październiku 2022 w nowej pracy. Wszystko wydawało się idealne: wysoka pensja, bardzo bogata firma z filiami w większości polskich miast. Pierwszy miesiąc bardzo dobrze mi się pracowało. Jednak gdy minął już magiczny 10. dzień (termin wypłaty) kolejnego miesiąca zaczęłam się niepokoić. Nie dostałam wypłaty! Po wypytaniu nowych koleżanek i kolegów dowiedziałam się, że kadry w głównej siedzibie mają problemy osobowe i nie wyrabiają z czasem. Więc pomyślałam, że poczekam kilka dni, nic się nie stanie. Jednak po tygodniu moja cierpliwość i portfel były na wyczerpaniu. Jedna osoba, którą lepiej znałam w tej firmie powiedziała, że dostała wypłatę bez problemu. Na zapytania mailowe do kadr i do kierowniczki z mojego miasta nie doczekałam się żadnej odpowiedzi. W końcu, po rozmowie z kierowniczką miałam dostać przelew osiemnastego.
Znowu nic. Dałam się nieźle oszukać, pomyślałam. Zaczął się kończyć kolejny miesiąc, a ja nadal nie miałam wypłaty z poprzedniego! Spanikowana zaczęłam szukać w internecie i znalazłam taki o to dokument: „Przedsądowe wezwanie do zapłaty”. Jest to dokument, który wygląda bardzo oficjalnie, ale może go wysłać każda osoba w swoim własnym imieniu. Może go też wysłać przedstawiciel takiej osoby: prawniczka czy związek zawodowy, jakaś organizacja. Słowem, każdy, kto się pod nim podpisze. Pismo takie informuje, że jeśli nie dostanę zaległych pieniędzy, wejdę na drogę prawną. Jest to w pewnym sensie „straszak”. Ściągnęłam dokument i trochę zmieniłam jego treść. Zeskanowałam z odręcznym podpisem.
W ciągu ostatniego miesiąca, pracownicy coraz częściej pytają o zasady powoływania Rady Pracowników i Przedstawicieli Załogi. Widzimy, że pracodawcy u których nie funkcjonowały dotąd te instytucje organizują wybory Przedstawicieli Załogi, by przeforsować nowe regulaminy pracy i zawarte w nich obniżki pensji.
Jest to potrzebne pracodawcy, aby zawierać porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż te, które wynikają z umów o pracę (art. 231a KP). Dlatego niektórzy pracodawcy organizują ostatnio w błyskawicznym tempie wybory Przedstawicieli Załogi – nawet przez grupy na Facebooku. Pracownicy podważają prawidłowość tego typu wyborów, choćby z tego powodu, że nie każdy pracownik ma konto na Facebooku.
W dniu 24 września b.r. informowaliśmy o wygranej Rafała, członka Związku Syndykalistów Polski, z siecią marketów POLOmarket. Dziś chcieliśmy przedstawić więcej szczegółów dotyczących orzeczenia sądu.
Sąd zasądził na rzecz Rafała wynagrodzenie za pracę w ponadnormatywnym czasie pracy i odszkodowanie za przewożenie towarów samochodem prywatnym.
Sąd nie dał wiary zeznaniom kierowniczki sklepu, która twierdziła, że Rafał nie przedstawił jej orzeczenia o niepełnosprawności przy zatrudnianiu. Orzeczenie to zostało "zagubione" przez pracodawcę. Jak zauważył sąd, "takie postępowanie wobec pracowników niepełnosprawnych było normą. Orzeczenie o niepełnosprawności Z.S. również gdzieś zaginęło i dopiero po jakimś czasie z inicjatywy pracownika w końcu dotarło do kadr. Stosowanie nieprawidłowych norm pracy wobec niepełnosprawnych miało również miejsce wobec A.M. pracującej w takim samym systemie jak powód pomimo niepełnosprawności."
Gdy sąd upadłościowy ogłosi upadłość pracodawcy obejmującą likwidację majątku dłużnika lub stwierdzi, iż jego majątek nie wystarcza na zaspokojenie kosztów postępowania, powstaje możliwość dochodzenia zaległej wypłaty z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.
Dochodzić swoich roszczeń mogą pracownicy zatrudnieni na umowę o pracę oraz umowę zlecenie.
Oprócz zaległego wynagrodzenia, pracownicy mogą dochodzić wypłaty m.in. za okres postojowy, za zwolnienie chorobowe, płatny urlop wypoczynkowy (za rok kalendarzowy w którym nastąpiło rozwiązanie umowy), lub ekwiwalent za niewykorzystany urlop, oraz składki ubezpieczeniowe należne od pracodawcy. Fundusz wypłaci pieniądze za okres trzech miesięcy poprzedzających moment niewypłacalności pracodawcy.
Uwaga: Wypłacone przez Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych wynagrodzenia nie będą wyższe niż pensja minimalna obowiązująca w dniu wypłaty.
Ekwiwalentu urlopowego można się domagać jeśli umowa o pracę zakończyła się nie później niż 9 miesięcy po ogłoszeniu niewypłacalności pracodawcy. W przypadku, gdy umowa nie została wypowiedziana przez samego pracodawcę, syndyk masy upadłościowej powinien rozwiązać umowę o pracę z powodu ogłoszenia upadłości.
Choć obowiązek zgłoszenia roszczenia spoczywa na syndyku lub likwidatorze, pracownicy mogą również zgłosić je we własnym imieniu do urzędu marszałkowskiego w województwie, gdzie zarejestrowana jest firma. Wniosek należy złożyć przynajmniej miesiąc i dwa tygodnie po dacie ogłoszenia niewypłacalności pracodawcy ale nie wcześniej niż po upływie dwóch tygodni po tej dacie.
W przypadku faktycznego zaprzestania działalności przez pracodawcę, pracownik pozostający w stosunku pracy może wystąpić z wnioskiem o wypłatę zaliczki na poczet należnych świadczeń z Funduszu z tytułu niezaspokojonych przez pracodawcę roszczeń pracowniczych.
Zaliczkę na poczet niezaspokojonych przez pracodawcę roszczeń pracowniczych Fundusz wypłaca w kwocie nie wyższej niż wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu wypłaty zaliczki.
Aby uzyskać więcej informacji, pisz na adres: info@zsp.net.pl
Poniżej, szablony wniosków do pobrania.
Umowa o pracę na okres próbny zawarta na okres 3 miesięcy może zostać wypowiedziana z dwutygodniowym okresem wypowiedzenia. Dla umów zawartych na krótszy niż 3 miesiące okres, są odpowiednio krótsze okresy wypowiedzenia: 3 dni robocze, jeśli okres próbny nie przekracza 2 tygodni i 1 tydzień, jeśli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie.
Jeśli w czasie trwania umowy na okres próbny pracownik zachoruje, przysługuje mu normalny zasiłek chorobowy w wysokości 80% wynagrodzenia w czasie pierwszych 33 dni choroby. Ponieważ pracodawca często nie będzie chcieć płacić pracownikowi, który choruje podczas okresu próbnego, trzeba upewnić się, że spełnimy wymogi formalne. Gdy nie możemy przyjść do pracy z powodu choroby, musimy o tym fakcie jak najszybciej powiadomić przełożonego, w taki sposób jaki jest u danego pracodawcy przyjęty: może to być mail, telefon, ewentualnie sms (aczkolwiek nie ma wtedy pewności, że druga strona go otrzymała). Nie może to nastąpić później, niż w drugim dniu nieobecności w pracy.
Ciężar przedmiotów, które mogą być przenoszone przez jedną osobę, jest ściśle określony. Stosownie do § 13 ust. 1 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 14 marca 2000 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy przy ręcznych pracach transportowych, masa przedmiotów podnoszonych i przenoszonych samodzielnie przez pracownika nie może przekraczać 30 kg przy pracy stałej oraz 50 kg przy pracy dorywczej. Przy czym należy pamiętać, że przedmioty cięższe niż 30 kg nie mogą być ręcznie przenoszone na wysokość powyżej 4 m lub na odległość przekraczającą 25 m.
Ograniczenia dotyczące wykonywania ręcznych prac transportowych przez kobiety określono w rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz. U. Nr 114, poz. 545 z późn. zm.).
Prace wzbronione kobietom związane z wysiłkiem fizycznym i transportem ciężarów:
a) przy ręcznym podnoszeniu i przenoszeniu ciężarów (po powierzchni płaskiej) masa towarów nie może przekroczyć:
• 12 kg - przy pracy stałej,
• 20 kg - przy pracy dorywczej.
b) przy ręcznym przenoszeniu pod gorę (po pochylniach, schodach, itp.) ciężarów masa towarów nie może przekroczyć:
• 8 kg - przy pracy stałej,
• 15 kg - przy pracy dorywczej.
Prace wzbronione kobietom w ciąży i w okresie karmienia:
a) przy ręcznym podnoszeniu i przenoszeniu ciężarów (po powierzchni płaskiej):
• 3 kg - przy pracy stałej,
• 5 kg - przy pracy dorywczej.
b) przy ręcznym przenoszeniu pod górę (po pochylniach, schodach, itp.):
• 2 kg - przy pracy stałej,
• 3,75 kg - przy pracy dorywczej.
c) przy przewożeniu ciężarów:
• 12,5 kg - przy przewożeniu na taczkach jednokołowych,
• 20 kg - przy przewożeniu na wózkach 2-,3- i 4 kołowych.
UWAGA: Kiedy przenosimy ładunek za pomocą sprzętu, dopuszczalna masa ładunku przesuwanego po terenie płaskim o nawierzchni twardej łącznie z masą wózka nie może przekraczać - 350 kg - na wózku 2 kołowym lub - 450 kg - na wózku 3-lub 4-kołowym.
Wynikający z art. 15 kp obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy jest jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy.
Podniesienie tego obowiązku do rangi podstawowej zasady prawa pracy wskazuje, że nadrzędnym celem przyświecającym ustawodawcy było realne, nie tylko hasłowe zabezpieczenie warunków pozwalających na bezpieczną pracę (tak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 19 grudnia 1980 r., I PR 87/80).
Do szczególnych obowiązków pracodawcy należy m.in. prowadzenie systematycznych szkoleń pracowników w zakresie BHP (art. 94 pkt 4 kp).
Z powinnością pracodawcy koresponduje pracowniczy obowiązek przestrzegania przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 100 par. 2 pkt 3 kp), co nie zmienia jednak faktu, iż odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny w zakładzie pracy ponosi pracodawca, jest on też zobowiązany chronić życie i zdrowie pracowników poprzez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Realizacja tych obowiązków następuje poprzez taką organizację pracy, aby pracownicy mieli zapewnione odpowiednie warunki pracy oraz zapewnienie przestrzegania przepisów BHP w zakładzie pracy (art. 207 kp).
W marcu b.r., Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej opublikowało projekt zmiany Kodeksu Pracy. Zdaniem jej twórców, nowelizacja ma uregulować kwestie związane z zawieraniem umów na czas określony i terminami ich ewentualnego wypowiadania. Rządowa propozycja zakłada, że umowy terminowe nie będą mogły trwać dłużej niż 33 miesiące. Przekroczenie tego terminu spowoduje, że umowa o pracę stanie się automatycznie umową na czas nieokreślony. Nadal ograniczona ma być liczba umów terminowych z jednym pracodawcą - ale zgodnie z projektem nie może być ich więcej niż trzy.
Podczas konsultacji projektu ustawy, Konfederacja "Lewiatan", Business Center Club, Amerykańska Izba Handlowa i Pracodawcy RP domagali się dłuższego, 48 miesięcznego maksymalnego okresu zatrudnienia na umowy na czas określony.
Zrównany ma być okres wypowiedzeń umów na czas określony i na czas nieokreślony. Według nowelizacji, gdy staż pracy w danym przedsiębiorstwie wynosi mniej niż sześć miesięcy, to okres wypowiedzenia wynosić ma dwa tygodnie, gdy od pół roku do mniej niż trzech lat - miesiąc, a trzy miesiące, gdy staż wynosi co najmniej trzy lata.
Zmiana okresu wypowiedzenia, to efekt walki Małgorzaty Nierodzik przeciwko szpitalowi w Choroszczy. W wyniku jej powództwa, w marcu ub.r., Trybunał Sprawiedliwości UE uznał, że nierówne traktowanie pracowników zatrudnionych na czas określony i nieokreślony jest sprzeczne z prawem unijnym.
